Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter zu einer zusätzlichen Altersvorsorge anregen und diese vielleicht sogar durch Zuschüsse dabei unterstützen, zeigen soziale Verantwortung. Das wirkt sich positiv auf das Image aus, erhöht die Bindung an das Unternehmen und steigert die Motivation.
Bei der Personalgewinnung kann eine gute betriebliche Altersvorsorge eine wichtige Rolle spielen. Oftmals beeinflusst ein interessantes Vorsorgepaket die Entscheidung der Wunschkandidaten mehr, als z. B. ein Firmenwagen. Mit einer durchdachten betrieblichen Altersvorsorge machen Arbeitgeber ihr Unternehmen fit für den “war for talents”.
Als Arbeitgeber sind Sie dazu verpflichtet, Ihren Arbeitnehmern eine betriebliche Altersvorsorge zu ermöglichen. Oftmals sind die Regelungen der betrieblichen Altersvorsorge in Tarifverträgen geregelt, die dann auch den Durchführungsweg vorschreiben. Wenn Sie aber die Wahl haben, gibt es viele gute Gründe, die für die Direktversicherung sprechen.
Direktversicherung
Eine Direktversicherung verhält sich bilanzneutral, d.h. sie muss nicht in der Bilanz aktiviert werden. Im Gegensatz zu anderen Durchführungswegen werden auch keine Beiträge für den Pensionssicherungsverein fällig.
Bei einer Direktversicherung handelt es sich im Prinzip um eine normale Rentenversicherung. Der Arbeitgeber ist Versicherungsnehmer und der Arbeitnehmer ist als versicherte Person bezugsberechtigt.
Es gibt bei der Direktversicherung zwei Finanzierungsarten: arbeitnehmer- oder arbeitgeberfinanziert.
Die häufigste Form der Direktversicherung ist eine Mischform aus den beiden genannten.
Der Arbeitnehmer wandelt einen Teil seines Gehaltes in eine Direktversicherung um und der Arbeitgeber fördert diesen mit einer bestimmten Quote oder einem festen Zuschuss.
Spart ein Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung von Arbeitnehmern Sozialversicherungsbeiträge, muss der Arbeitgeber künftig 15% des Umwandlungsbetrags als Pflichtzuschuss dazugeben. Dies gilt für alle Neuzusagen ab dem 1.01.2019 und ab dem Jahr 2022 auch für alle Bestandszusagen. Aus dieser Neuregelung ergeben sich eine Reihe kniffliger Praxisfragen, die noch nicht alle abschließend geklärt sind, beispielsweise bei der Frage des Umgangs mit nur kleinen Erhöhungsbeiträgen oder mit bereits bestehenden Zuschussregeln. Spätestens durch den Pflichtzuschuss wird die Entgeltumwandlung fast immer das kapitaleffizienteste Vorsorgemodell sein!
Der Arbeitgeber erteilt eine Zusage und trifft mit dem Mitarbeiter eine Entgeltumwandlungsvereinbarung. Der Arbeitgeber schließt daraufhin eine Direktversicherung ab. Er ist Versicherungsnehmer und führt die Beiträge ab, daher spricht man von Entgeltumwandlung. Versicherte Person ist der jeweilige Arbeitnehmer, bei dem von Beginn an das Bezugsrecht liegt. Die Beiträge werden aus dem Bruttoentgelt des Arbeitnehmers abgeführt.
Bei einer arbeitgeberfinanzierten Direktversicherung zahlt der Arbeitgeber aus eigener Tasche einen bestimmten Betrag in den Vorsorgevertrag des Mitarbeiters ein.
Steuern und Sozialabgaben
Die Beiträge zur Direktversicherung sind Betriebsausgaben. Das Kapital im Versicherungsvertrag zählt hier nicht zum Betriebsvermögen. Es ist daher keine Aktivierung in der Bilanz erforderlich. Beiträge bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung sind für den Arbeitnehmer lohnsteuerfrei, das heißt hierfür muss keine Lohnsteuer abgeführt werden. 4% der Beitragsbemessungsgrenze sind zusätzlich noch von den Sozialabgaben befreit. Hierfür müssen also weder Arbeitnehmer- noch Arbeitgeberanteile an die Sozialversicherung abgeführt werden.
Beim Rentenbezug ergeben sich ebenfalls keine steuerrechtlichen Auswirkungen. Die Leistung erhält der künftige Rentner direkt vom Versicherungsunternehmen.
Bis zum 31.12.2019 existierte eine Freigrenze, die gemäß § 226 Abs 2 SGB V für Einnahmen aus Versorgungsbezüge galt, die insgesamt 1/20 der monatlichen Bezugsgröße nach §18 SGB IV nicht überstieg. Für 2020 sind das monatlich 159,25 EUR Rente bzw. 19.110 EUR Kapitalzahlung. Übersteigt die Leistung diese Grenze, so war diese komplett beitragspflichtig.
Seit dem 01.01.2020 jedoch wird der Teil der Betriebsrente oder der Kapitalauszahlung, die den Freibetrag übersteigt beitragspflichtig in der Krankenkasse. Die sozialversicherungsrechtliche Bezugsgrenze verändert sich jährlich und dadurch auch der Freibetrag. Diese Regelung gilt für alle Betriebsrentner im laufenden Rentenbezug und für Kapitalauszahlungen die weniger als 10 Jahre zurück liegen.
Diese Neu-Regelung gilt jedoch nicht für die Pflegeversicherung. Sobald die Freigrenze überstiegen wird, wird auf die komplette Rente Pflegeversicherungsbeitrag fällig.
Arbeitgeberwechsel und Insolvenz
Nun gibt es im Leben eines Unternehmers auch mal den Zeitpunkt, in dem er sich von Mitarbeitern trennen muss. Für solche Fälle hat das Betriebsrentengesetz den genauen Umgang mit bestehenden Direktversicherungen beschrieben.
Arbeitnehmerfinanzierte Direktversicherungen sind vom ersten Tag an unverfallbar, stehen also direkt den Arbeitnehmern zu. Bei arbeitgeberfinanzierter oder mischfinanzierter Direktversicherung besteht für den arbeitgeberfinanzierten Beitrag ab dem 1.01.2018 eine gesetzliche Unverfallbarkeit von 3 Jahren, ab dem 21. Geburtstag (bislang: 5 Jahre, ab Alter 25 Jahre), außer dies ist vertraglich anders geregelt.
Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus, können Sie ihm den Vertrag mitgeben. Wichtig dabei ist, dass sich der Arbeitgeber vom ausscheidenden Arbeitnehmer nochmals die Versicherungsform der Direktversicherung bestätigen lässt.
In dem Fall, dass ein neuer Mitarbeiter in das Unternehmen kommt und eine Direktversicherung vom Vor-Arbeitgeber mitbringt, gibt es drei verschiedene Möglichkeiten:
- Der neue Arbeitgeber übernimmt den bestehenden Vertrag.
- Der neue Arbeitgeber schließt eine neue Direktversicherung ab. Das vorhandene Versorgungskapital aus dem ersten Vertrag wird auf ihn übertragen.
- Der neue Arbeitgeber schließt eine zusätzliche neue Direktversicherung ab. Der Altvertrag läuft beitragsfrei weiter.
Eine Direktversicherung fällt nicht in die Insolvenzmasse, sie ist insolvenzgeschützt.
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)
Seit Jahren steht fest: die gesetzliche Rente reicht nicht.
Zurückzuführen ist dies in erster Linie auf den demographischen Wandel. Wir werden immer älter, so dass die Renten Phase immer länger wird. Gleichzeitig geht die Geburtenrate zurück. Folglich zahlen immer weniger Arbeitnehmer in die Gesetzliche Rentenversicherung (GRV) ein. Daher funktioniert der sog. “Generationenvertrag” nicht mehr. Haben früher drei Einzahler die Rente eines Rentners finanziert, finanzieren heute diese drei Einzahler bereits zwei Rentner.
Das Ergebnis: Die gesetzlich Rente wird immer geringer und die Versorgungslücke der Bürger damit immer größer. Wer im Rentenalter seinen gewohnten Lebensstandard halten will, muss zusätzlich vorsorgen und das möglichst frühzeitig!
Dass betriebliche Altersvorsorge eine der kapitaleffizientesten Wege zusätzlicher Vorsorge darstellt, hat auch die Politik erkannt und mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz eine Neuausrichtung der betrieblichen Altersvorsorge beschlossen. Das Gesetz trat zum 1.01.2018 in Kraft und soll insbesondere die Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge bei kleinen und mittelständischen Unternehmen erhöhen sowie die betriebliche Altersvorsorge allgemein attraktiver machen. Hier sind die wichtigsten Neuerungen im Einzelnen:
Rentenleistungen aus staatlich geförderten Rentenversicherungsverträgen wie der betrieblichen Altersvorsorge werden in einem bestimmten Umfang von der Anrechnung auf die Grundsicherung freigestellt. Dabei gilt ein Sockelfreibetrag von 100 EUR, zudem werden 30 % der den Sockelbeitrag übersteigenden Rentenleistungen freigestellt. Der gesamte Freibetrag ist auf 50 % der Regelbedarfsstufe 1 nach SGB XII gedeckelt (in 2019: 212,00 EUR monatlich).
Beispiel:
Die Betriebsrente beträgt 500 EUR, der Freibertrag liegt dann bei 212 EUR.
Sockelfreibetrag: 100 EUR
Zzgl. 30 % von 400 EUR = 120 EUR + 100 EUR – > 220 EUR
Kappung auf Regelbedarfstufe 1 = 212 EUR
Somit sind 288 EUR (500 EUR – 212 EUR) als Betriebsrente anzurechnen.
Der Freibetrag gilt ab sofort und auch für bereits laufende Renten!
Arbeitgeber, die eine betriebliche Altersvorsorge für ihre geringverdienenden Beschäftigten finanzieren, erhalten eine zusätzliche Steuererstattung vom Finanzamt. Zahlt der Arbeitgeber zwischen 240 und 480 € jährlich in eine betriebliche Altersvorsorge für Beschäftigte mit einem Bruttogehalt bis 2.200 € monatlich ein, so kann er 30 % des Beitrags direkt mit der Lohnsteuer verrechnen. Dies gilt zusätzlich zur Steuerersparnis, die durch die Geltendmachung der Beiträge als Betriebsausgabe entsteht.
Beispiel:
Der Arbeitgeber richtet eine betriebliche Altersvorsorge über 480,00 € jährlich ein. Der Förderbeitrag aus BRSG beträgt in diesem Fall 30 %, somit 144,00 €. Zusätzlich kann der Arbeitgeber die Differenz aus Beitrag und Förderbeitrag als Betriebsausgabe geltend machen (in diesem Fall 336,00 €), so dass bei einem Steuersatz von 30 % nochmals 100,80 € an Steuerersparnis entsteht. Der tatsächliche Aufwand für das Unternehmen sinkt dadurch auf 235,20 € (bisher: 336,00 €).
Im Zusammenspiel mit dem Pflichtzuschuss zur Entgeltumwandlung und dem Freibetrag in der Grundsicherung eröffnet dieses Förderinstrument endlich eine reale Perspektive, eine Altersvorsorge deutlich oberhalb des Grundsicherungsniveaus aufzubauen. Unternehmen, die diese Förderung ausschöpfen, können mit einem Motivationsschub ihrer geringverdienenden Beschäftigten rechnen und sich im Personalmarkt einen wirksamen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
Die Nutzung der Riester-Förderung in der betrieblichen Altersvorsorge war bislang eher eine Absurdität, da es in diesem Fall zu einer doppelten Belastung mit Sozialabgaben kam (Beiträge aus verbeitragtem Einkommen sowie Verbeitragung der Rentenleistungen). Diese Doppelverbeitragung entfällt nun. Künftig wird ein bAV-Riester-Vertrag in der Rentenphase wie eine private Riesterrente behandelt, somit fallen keine Sozialabgaben an. Übrigens wurde im Rahmen des BRSG auch die Grundförderung des Riester-Vertrags auf 175 € erhöht.
Seit 1.01.2018 können die Tarifvertragsparteien vereinbaren, dass sie den “sechsten Durchführungsweg” anbieten möchten. Dieser “sechste Durchführungsweg” zeichnet sich durch besondere Merkmale aus. So haftet der Arbeitgeber darin lediglich für die Zahlung der Beiträge und nicht dafür, dass am Ende eine adäquate Leistung herauskommt. Gänzlich verboten ist es, für den Leistungsfall eine bestimmte Rentenhöhe zu garantieren. Lediglich eine “Zielrente” darf in Aussicht gestellt werden, deren Niveau durch gesonderte arbeitgeberfinanzierte Sicherungsbeiträge stabilisiert werden soll. Ebenfalls unzulässig ist die Vereinbarung einer Kapitalabfindungsoption. Erste Produkte für diesen Durchführungsweg werden ab Mitte 2018 erwartet. Viele Punkte sind jedoch noch völlig unklar, insbesondere, wie und von wem die Beratungsleistungen vor Ort erbracht werden sollen und ob die Masse der kleinen und mittleren Unternehmen, die regelmäßig gerade nicht tarifgebunden sind, mit dem Sozialpartnermodell überhaupt erreicht werden kann.
Der steuerfreie Höchstbeitrag wird von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze auf 8 % angehoben. Dafür entfällt der bisher mögliche Aufstockungsbeitrag von 1.800 EUR jährlich.
Allerdings bleibt der Höchstbeitrag für steuer- und zugleich sozialversicherungsfreie Beiträge bei 4 % der Beitragsbemessungsgrenze! Beiträge oberhalb von 4 % werden daher – wie bisher auch – doppelt mit Sozialabgaben verbeitragt, da sie aus bereits verbeitragtem Entgelt stammen und in der Rentenphase erneut mit Kranken- Pflegeversicherungsbeiträgen belegt werden. Der erhöhte Dotierungsrahmen hat gegenüber dem bisherigen Zusatzbeitrag allerdings den Vorteil, dass die Beiträge zu einem Altvertrag lediglich abgezogen werden und dieser nicht – wie bisher – ab dem ersten Euro Beitrag komplett entfällt.
Spart ein Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung von Arbeitnehmern Sozialversicherungsbeiträge, muss der Arbeitgeber künftig 15% des Umwandlungsbetrags als Pflichtzuschuss dazugeben. Dies gilt für alle Neuzusagen ab dem 1.01.2019 und ab dem Jahr 2022 auch für alle Bestandszusagen. Aus dieser Neuregelung ergeben sich eine Reihe kniffliger Praxisfragen, die noch nicht alle abschließend geklärt sind, beispielsweise bei der Frage des Umgangs mit nur kleinen Erhöhungsbeiträgen oder mit bereits bestehenden Zuschussregeln. Spätestens durch den Pflichtzuschuss wird die Entgeltumwandlung fast immer das kapitaleffizienteste Vorsorgemodell sein!
Fazit
Zu einer Vereinfachung haben die neuen Regelungen zwar nicht geführt. Durch die vielschichtigen neuen Förderanreize wird die betriebliche Altersvorsorge insgesamt aber deutlich gestärkt. Vor allem das Bündel an Fördermaßnahmen für die Gruppe der Geringverdiener wird seine Wirkung nicht verfehlen.
